Remuneração por Competência

A Remuneração por Competência desvia dos moldes tradicionais da remuneração aplicadas nas empresas, iniciando a partir dos aspectos inovadores na Gestão de Pessoas foi inserido nesse contexto de competitividade crescente. A gestão por competência permite entre outros benefícios melhor desenvolvimento e aproveitamento dos recursos humanos (DUTRA, 2001 p.118). Através de análise pode identificar competências que se tornam já efetivas e também identificar potenciais para tal desenvolvimento. A Remuneração por competência é uma parte que forma o universo da Gestão por Competência.
​O conceito da Remuneração por Competência surge na década de 60, nos Estados Unidos e Canadá. Nos anos 70 com o surgimento do conceito de maturidade para profissionais, empresas começaram a trabalhar em um novo conceito para a remuneração, capaz de alinhar as suas estratégias organizacionais às suas políticas de recompensas pelos desempenhos de cada profissional.
​No Brasil, nos anos 90, começaram a ser discutidas em universidades e em 1995 a Dupont e a Copesul foram as primeiras a implantar este sistema de remuneração por habilidades e competências.

2 – CONCEITO

​O Significado da palavra competência pode se descrever como o conjunto de conhecimento, habilidade e atitude ( CHA ) que foram requerimentos específicos na descrição de cargo. Uma visão explícita e fundamental para a obtenção dos resultados almejado pela organização.
​A competência caracteriza-se pelo envolvimento das habilidades e aptidão, incluindo tudo aquilo que pode ser aprendido, mas que embora possa ser aprendido necessita dessa aptidão natural, a atitude de postura e comportamento que o cargo exige. A Gestão é o ato de gerir, a competência é uma triagem de Conhecimento, Habilidade e Atitude, onde o conhecimento está ligado na formação acadêmica e toda sua teoria, a habilidade liga-se ao prático, onde na sua vivência aplicam-se estes conhecimentos adquiridos, a atitude remete aos valores, as emoções, os sentimentos e o comportamento humano, Conhecimento ligado ao saber, habilidade está ligada ao saber fazer e a atitude, querer fazer.

3 – CARACTERÍSTICAS

​Como forma de atrair os melhores profissionais a Remuneração por Competência, busca em processos onde predominam a iniciativa, criatividade, gerenciamentos de recursos e desenvolvimento de idéias. Aplica-se em empresas de estruturas flexíveis aumentando seu forte poder de competitividade atraindo talentos para sua empresa, é um mercado que cada vez mais se aplica em modelo de gestão de pessoas.
​Diferenciando as pessoas que ocupam os mesmos cargos, mas que possuam competência que diferenciam no resultado positivo para a empresa. Este tipo de remuneração tende a transpor a organização que antes hierarquizada para um sistema de carreira horizontal com a utilização de cargos amplos sendo que esta evolução profissional se dá a partir da competência.
​Divergindo da remuneração por habilidades, que por sua vez, trabalha no sistema operacional, caracterizando pela sua produtividade, das variedades controladas e previsibilidade. Segundo Wood Jr & Picarelli Filho ( 1999 ) a remuneração por competência são trabalhos de profissionais executivos, caracterizado pela variedade, abstração, incerteza e criatividade.
​A parte mais importante desse estudo é atribuir meios para identificação destas competências, esta função está direcionada ao setor de recursos humanos e os executivos que estão diretamente ligados ao processo.
​Para identificar a competência o mesmo autor acima cita quatro passos para essa identificação.
• o primeiro passo é levantar informações relacionadas à intenção estratégica da empresa, sua visão de futuro, direcionamento estratégico e sua missão.
• o segundo passo é identificar as competências essenciais da organização
• o terceiro passo é desdobrar essas competências essenciais ( coletivas ) em ( desenvolvimento de novos serviços, lançamento de produtos, logística integrada etc. )
• o quarto passo é o desdobramento final das competências grupais em competências individuais.
Como descrito, algumas questões são postas como auxiliares para a implantação deste sistema:
• Identificar a competência indispensável para a organização com base na sua visão, missão e direcionamentos estratégicos da empresa, também específico para cada cargo ou processo selecionável.
• Avaliação das pessoas com a identificação no processo de competência, com participação direta do setor dos recursos humanos e os executivos junto ao funcionário.
• Diferenciação das competências descritas no plano de cargo.

4 – VANTAGENS X DESVANTAGENS

​Como toda escolha terá por fim uma consequência, assim caracterizará as vantagens e desvantagens para a escolha da remuneração por competência. Existem diversas vantagens, talvez muito além das desvantagens na aplicação desse método.

4.1 – Vantagens

• Direcionar o foco para o humano da empresa e não pelo cargo que ele ocupa. – com isso a empresa passa a valorizar mais o profissional, estimulando, dando incentivos, representando uma parte para a empresa;
• Estimula a competitividade – de uma forma positiva, esta competição traz para a empresa benefícios, mantendo seus funcionários sempre atualizados, aumentando seu nível de profissionalização;
• Incentiva a personalidade, buscando mais responsabilidade – onde a empresa espera a busca contínua do desenvolvimento pessoal de cada funcionário. Os funcionários passam a procurar mais, se inteirarem mais nos assuntos da organização;
• Melhora a produtividade – alcança maiores resultados com um serviço e um produto de melhor qualidade, a empresa assim ganha mais personalidade;
• Estabelece padrões necessários para cada função – estas estão já previstas para o recrutamento, onde explicita requisitos já pre determinado.

4.2 – Desvantagens

​Este método trás bons resultados para a empresa, se esta for bem executada, não se trata apenas de implantar, tem que querer faze-lo, não é uma tarefa simples, exige dedicação e maturidade para a execução, sua desvantagem pode ser o despreparo do setor de recursos humanos e seus executivos na busca desse método. Existem passos a serem seguidos e formas simples de execução, porem, critérios como estes estão seriamente comprometidos se não forem bem executados. É muito comum o trabalhador ser submetido a um treinamento para que adquira conhecimento mas não é oferecido oportunidade de ser levado a aplicar na empresa, a culpa as vezes é da própria organização por não dar oportunidade necessária para aplicação do conhecimento adquirido.

5 – REFERÊNCIAS

DUTRA, Joel de Souza. Gestão de Competências. São Paulo: Ed. Gente, 2001
LOPES, Manuel Carlos Domingues. Remuneração por Habilidade e Competência. s.d. 23 de 11 de 2012 .
WOOD JR, Thomaz, PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração – por habilidade e por competência. 2º. São Paulo: Ed. Atlas, 1999.
—. Remuneração Estratégica – a nova vantagem competitiva. 2º. São Paulo: Atlas, 1999.
—. Remuneração por Habilidade e por Competência – Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 1997.

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